Quel bilan pour l’application CPF ? réponse en infographie


En ligne depuis le 21 novembre 2019, l’application CPF est téléchargeable sur tablette et smartphone mais également sur internet via le site moncompteformation.gouv.fr. Pour rappel, cet outil a été initié par la Caisse des dépôts qui souhaitait une application permettant à chaque salarié de « trouver, de réserver et de payer la formation de son choix » : une logique d’autonomie et de simplification insufflée par la dernière réforme de la formation professionnelle.

La data au service de l’emploi et de la formation professionnelle avec SmartPath


Aucun secteur n’échappera à la révolution du Big Data ! Si le stockage et l’exploitation des données permet de servir les entreprises jusqu’à leur apporter un avantage concurrentiel notable (cf. les méthodes du datamining utilisées dans le marketing), l’analyse des données apparaît également comme un outil utile aux yeux des consommateurs. Au-delà des nombreuses applications « agréables » qui facilitent déjà le quotidien (cf. ubérisation de la société des services), la data intervient comme un levier majeur sur le marché de l’emploi et de la formation dans la mesure où elle pourra faciliter le parcours des demandeurs d’emploi et des actifs souhaitant évoluer ou se reconvertir professionnellement grâce au développement des compétentes…

 A l’heure où les futurs OPCO sont à la réflexion avec les branches professionnelles sur les services à proposer aux entreprises pour faciliter la mise en œuvre de la GPEC, un outil simple d’usage pour identifier les formations et les filières de recrutement répondrait aux attentes de nombreuses entreprises et de leurs salariés. C’est ce que Lafayette Associés propose avec l’outil SmartPath.

L’impact de la data et du digital bouleverse les usages et les usagers

Le chantier récent de la formation professionnelle n’a d’ailleurs pas tardé à le faire savoir : à partir de janvier 2020, une application CPF verra le jour. Son objectif sera de faciliter l’individualisation des parcours des salariés et par conséquent leur autonomie dans la gestion de leur formation. Cependant, « un des écueils à éviter pour cette future application CPF, est de faire une application de spécialiste pour des utilisateurs qui ne le sont pas ». C’est dans ce cadre que Lafayette Associés, société spécialisée dans la formation professionnelle depuis 2008, a annoncé le lancement de son outil SmartPath : un service en ligne qui met à disposition de l’utilisateur une plateforme simple pour trouver une formation, un métier  en phase avec son projet. Par ailleurs, notre application pourrait tout à fait offrir un service complémentaire, intégré à l’application CPF !

Comprendre la mécanique SmartPath

Grâce à une logique reposant sur l’Intelligence Artificielle : « les algorithmes de SmartPath sont construits avant tout sur l’analyse des compétences, afin de répondre aux évolutions du marché de l’emploi », SmartPath a été lauréat du concours de « l’innovation numérique » en 2017 et sélectionné par Microsoft dans le cadre de son programme BizSpark+.

Pour résumer, SmartPath est un moteur de recherche des métiers, des formations et des offres d’emploi. C’est une plateforme qui collecte des données sur l’offre de formations, l’offre de certifications en fonction de l’échelle géographique et/ou du niveau d’études souhaité. Par rapport à la cible que nous adressons, Lafayette Associés souhaite dans un premier temps présenter son outil auprès d’acteurs qui occupent une place phare dans le paysage de la formation professionnelle : les branches professionnelles, les établissements d’enseignement & les universités et les entreprises.

  1. Les Branches professionnelles: les branches veulent communiquer sur leurs métiers et les formations pour y accéder (utilité)
  2. Les établissements d’enseignement & Universités : valoriser leurs formations en les liant à des métiers, des compétences et des offres d’emploi (cohérence)
  3. Les entreprises : promouvoir auprès de leurs salariés les formations correspondant à leurs métiers ou les informer sur les opportunités (évolution)

 

Pour aller plus loin, retrouvez l’interview de Mathieu Hivet, directeur associé, dans Newstank RH

Tous les salariés ont-ils le même accès à la formation ?

 


Si l’on attribue la qualification à la notion de scolarité, depuis des décennies la sociologie nous enseigne que l’inégalité des chances résiderait dans le fait que les enfants issus de classes sociales inférieures ont moins de chances de faire des études que les enfants issus de familles plus aisées. Le sociologue Raymond Boudon l’avait parfaitement résumé dans sa théorie du bénéfice et du coût anticipé[1]Concernant la qualification en dehors du champ scolaire et universitaire, c’est-à-dire d’un point de vue professionnel par le biais de la formation continue, l’écart se creuse entre salariés qualifiés et non qualifiés.

Des salariés moins qualifiés désavantagés

Si l’on analyse la moyenne annuelle de formation selon le diplôme, on peut souligner que les salariés détenteurs d’un Bac+3 et plus cumulent plus d’heures de formation avec 26h sur 1 année que ceux avec un cursus inférieur (CAP/BEP ou BA) cumulant environ 14h. Or selon une étude du Céreq publiée en 2017 : 72 % des employés de commerce souhaitent se former dans les cinq années à venir, soit autant que chez les cadres et professions intellectuelles contre 60 % des ouvriers. Une volonté générale de se former, puisque toutes les catégories socio-professionnelles y sont visiblement représentées. Cependant lorsque l’on compare les taux d’accès à la formation des différentes familles professionnelles, de réelles disparités apparaissent !

 « La formation continue serait destinée aux formés…»

En 2016 (toujours selon cette étude) 31% des salariés auraient effectué une demande de formation, parmi ce résultat on compterait 19% d’ouvriers (qualifiés et non qualifiés) contre 50% de cadres. L’accès à la formation y est également analysé, puisque 22% des ouvriers non qualifiés ont suivi au moins une formation au cours des 18 mois qui ont suivi l’enquête, comparé à 56% chez les cadres.

Le rôle de l’entreprise dans l’accompagnement des salariés

Le manque de transparence de l’entreprise, la communication parfois inexistante des services RH ne dévoilant pas l’étendu des alternatives aux salariés (l’utilisation du CPF, la mécanique du plan formation, les entretiens), peuvent anéantir l’argument socioprofessionnel évoqué. En somme un dispositif (plus pédagogique) encourageant les entretiens personnalisés mais aussi encadrés est primordial ! A noter que ce genre de situations peut également se produire dans des milieux professionnels constitués à majorité de cadres.

 « 2 sur 10 seulement s’inscrivent sur le site moncompteformation.gouv.fr. »

En définitive, les pouvoirs publics misent désormais sur une logique de formation des individus tout au long de la vie, où il sera donné à chacun la possibilité d’évoluer au sein de son entreprise/son secteur professionnel, de changer de métier… De plus, la transition digitale va bouleverser beaucoup de métiers dont une part importante dans l’Industrie. De nouvelles conditions de travail liées aux nouvelles techniques de production vont apparaître (cf. robotisation). Mais la transition numérique ne doit pas être uniquement appréhendée par la vision destructrice Schumpetérienne. En effet, le progrès technique doit être également perçu comme un levier d’évolution professionnelle dans la mesure où la formation implique l’adaptation des salariés à de nouvelles compétences, leur apportant ainsi de nouvelles opportunités.

D’autant plus que la rénovation actuelle du chantier de la formation tend à favoriser l’individualisation des parcours. Le gouvernement souhaite insuffler l’idée que chacun puisse désormais « s’engager dans l’évolution de ses compétences », notamment grâce à une simplification et désintermédiation du système de formation : monétisation du CPF, développement d’une application mobile où chacun pourra comparer les offres de formation…tout cela garantissant l’autonomie des individus. La loi offrira ainsi davantage d’autonomie aux actifs, mais ceux qui le souhaitent pourront bénéficier d’un accompagnement gratuit : le conseil en évolution professionnelle (CEP) sera d’ailleurs renforcé (plus de financements prévus).

Enfin, le nouveau credo du gouvernement vise à rendre le système de la formation plus égalitaire, et ce, quelle que soit la taille de l’entreprise.  Désormais le montant crédité sur le CPF sera majoré dans certains cas tels que les personnes peu qualifiées ou handicapées.

Or si telle est l’ambition réjouissante du gouvernement, la réussite ne peut se faire que par une volonté mutuelle des deux parties (gouvernement/entreprise), où les efforts (circulation de l’information, transparence, accompagnement) seront partagés, et ce dans tous environnements professionnels. En somme, les entreprises doivent elles aussi jouer le jeu !

 

[1] Les familles aux revenus plus modestes, anticipent davantage le coût provoqué par les études plutôt que le bénéfice attendu, un bénéfice qui permettrait pourtant une mobilité sociale vers une position supérieur, avec l’assurance ainsi de meilleurs revenus…

Tribune sur les enjeux & perspectives de la réforme de la formation professionnelle


Un Big Bang annoncé !

Le 22 février 2018, les partenaires sociaux ont abouti à un Accord National Interbranche (ANI) dans le cadre de la consultation sur la réforme de la formation professionnelle. Moins de deux semaines plus tard, c’est Muriel Pénicaud, actuelle Ministre du Travail, qui annonçait vouloir aller plus loin dans la simplification de l’accès à la formation professionnelle avec :
• La monétisation du compte CPF
• La fin de l’intermédiation par les OPCA
• La création d’une application permettant à tous les salariés de mobiliser directement leur CPF depuis leur smartphone

Si les enjeux de cette réforme sont partagés par l’ensemble des parties prenantes, le rôle des différents acteurs de la formation professionnelles ainsi que les conditions de succès de cette réforme restent encore à préciser. Le gouvernement a la volonté de mettre le CPF au cœur du dispositif de formation professionnelle pour donner la possibilité aux individus d’être acteurs de leur évolution professionnelle.

 

Quels enjeux pour cette énième réforme ?

La démocratisation de l’accès à la formation professionnelle
Partenaires sociaux, entreprises, gouvernement, régions et établissements de formation s’accordent à dire que la mobilisation du CPF doit être simple, accessible en « 3 clics »! L’enjeu est notamment très fort pour les publics ouvriers et employés qui se forment aujourd’hui près de deux fois moins que les cadres apparaissant plus qualifiés. La fracture est également très importante entre les salariés des grandes entreprises et des petites entreprises : plus de 60% des salariés des grandes entreprises se forment chaque année contre seulement 25% dans les entreprises de moins de 20 salariés.

Accompagner les mobilités inter-secteurs et interbranches
Lors de la création du CPF, à la suite de l’ANI de novembre 2013 et de la loi de mars 2014, des listes CPF de branches, régionales et nationales ont été créées. L’objectif était d’aiguiller les salariés dans le choix des formations à suivre afin de sécuriser les parcours professionnels en mettant l’accent sur les formations logiquement en lien avec les besoins de leur employeur. Néanmoins, ces évolutions ont conduit à un cloisonnement des formations par secteur et donc rendu difficile l’utilisation du CPF pour accompagner une mobilité interbranche. On assiste aujourd’hui à un changement de paradigme dans la mesure où tous les acteurs s’accordent à dire que ces listes doivent disparaître.

Optimiser le temps consacré à la formation pour se former « plus » et « mieux »
Le manque de temps constitue un frein à la formation pour les salariés et leurs employeurs. Cependant, le temps de formation peut être optimisé en capitalisant sur les compétences déjà possédées par les salariés dans le but de ne consacrer du temps qu’à l’essentiel. A titre d’exemple, l’émergence prochaine de la technologie LIFI (WIFI par la lumière) nécessitera de nouvelles compétences. Néanmoins, les techniciens éclairagistes et électriciens qui déploieront probablement cette technologie auront besoin d’être formés sur ses spécificités uniquement.

Ainsi, ces acteurs ne changeront pas de métier, mais auront besoin de monter en compétence sur ce champ. En ne suivant uniquement des formations répondant au besoin en compétence des publics, le temps consacré aux formations portant sur des compétences déjà maîtrisées pourra ainsi être utilisé autrement.

 

Des facteurs clés de succès espérés…

La plateforme CPF : outil principal de mise en œuvre de la réforme
La plateforme CPF qui sera probablement déployée qu’à partir de janvier 2019, sera la principale porte d’entrée pour l’accès à la formation professionnelle pour les salariés. Elle devra constituer un outil d’identification des formations, des passerelles entre les métiers et les évolutions professionnelles ainsi qu’un outil de gestion des inscriptions. La plateforme du CPA dont l’ambition était similaire, n’a pas rencontré le succès escompté : il faudra donc tirer des leçons de ce succès en demi-teinte.
Le succès du « nouveau » CPF reposera donc sur la capacité de la plateforme à proposer un service simple et accessible à tous… qui n’exige pas des utilisateurs d’être des experts usagers !

Une offre de formations pensée et structurée en blocs de compétences
La réforme de mars 2014 a déjà initié la structuration des formations inscrites au RNCP en blocs de compétences. Le déploiement de l’Inventaire des certifications apporte une visibilité – relative – sur des formations ciblant des compétences spécifiques. Néanmoins, l’offre de formations est encore majoritairement peu modulaire. Or, c’est bien là que se trouve la clé de l’individualisation des parcours et donc de la formation professionnelle axée sur les besoins.

 

La transformation des organismes de formations
Les organismes de formations sont certainement les premiers acteurs concernés par la mise en œuvre de la réforme de la formation professionnelle à venir. Ils se positionnent logiquement comme le premier interlocuteur des entreprises, des salariés ou des demandeurs d’emploi souhaitant suivre ou mettre en place une action de formation. Ce sont aussi les acteurs en charge de la structuration des formations en blocs et de sa mise en œuvre opérationnelle : positionnement des stagiaires avant l’entrée en formation, conception des parcours individuels, ingénierie de certification. Autant de sujets dont le succès de la mise en œuvre sera conditionné par la capacité des opérateurs de formation à se transformer.

Des questions toujours sans réponse claire…

Si la feuille de route et les objectifs de la réforme semblent clairs, les modalités de sa mise en œuvre restent encore à définir et certaines interrogations subsistent :

  • Comment harmoniser la lecture des métiers et des formations en blocs de compétences transférables ?
  • Quel sera le périmètre des formations accessibles via la plateforme CPF ? Les formations pour lesquels les pré-requis sont importants ne pourront probablement pas faire l’objet d’une inscription immédiate mais seulement d’une mise en relation avec les organismes.
  • La plateforme CPF proposera-t-elle des services ad hoc fournis par des opérateurs privés, comme par exemple l’aide à l’orientation ou encore l’identification des formations accessibles aux handicapés ?
  • Quel sera précisément le rôle de France Compétences dans la structuration des certifications et des référentiels métiers afin que ceux ci-soient harmonisés ?
  • Comment les OPCA vont-ils se transformer en Opérateurs de compétences ? Quelle offre de services vont-ils proposer ?
  • Comment les opérateurs régionaux et de l’emploi vont-ils s’adapter pour modifier la manière dont ils choisissent et commandent les formations ?

Autant de questions auxquelles les partenaires sociaux, les acteurs de l’emploi, le gouvernement, les entreprises et les organismes de formation vont devoir répondre très vite sous peine de voir le Big Bang annoncé réduit à une simple étincelle…

 

Mathieu Hivet, Directeur Associé 

 

 

 

 

 

Digitalisation de la formation professionnelle : quels constats ?


Sources : Presse Professionnelle / Rapport Institut pour le Future, Ecole de Palo Alto

Des emplois menacés ? pour l’OCDE 9% le seraient…

Les chercheurs Antz Gregory et Ziehran ont mené une étude dont l’objet réalise un parallèle entre les données fournies par l’OCDE et les tâches qui composent le travail réel des personnes. Il en ressort ainsi que 9% des emplois seraient menacés par l’automatisation résultant de la transformation digitale des métiers, en se basant sur l’hypothèse que : « un emploi est menacé dès lors qu’au moins 70% des tâches peuvent être automatisées »(l’Université d’Oxford ). Ce chiffre de 9% correspond à une moyenne pour tous les pays de l’OCDE. Si la France se situe dans la moyenne, l’étude montre qu’en Allemagne, en Autriche ou en Espagne, la part de « travailleurs à risque élevé de substitution » dépasse la barre des 10%.

 Un marché de la formation professionnelle en retard ?

Selon le rapport de l’Inspection générale des affaires sociales, (La transformation digitale de la formation professionnelle continue 2017), le secteur de la formation apparaît très en retard dans sa « numérisation ». Selon une enquête de la branche des organismes de formation privés, 52% des organismes de formation privés ne réalisaient en 2016 aucun CA en termes de formation digitale à distance !  De même, les patrons de PME sont encore trop peu nombreux à en faire en France. En mars 2017, la Commission européenne plaçait la France à la 16ème place de l’Union dans un classement relatif à l’économie et la société numérique (Digital Economy and Society Index 2017) du fait notamment  du retard pris par ses entreprises…

 

Les moyens mis en place par le gouvernement, les syndicats professionnels…

  • Digital Dispruption Lab : programme mis en place par le Medef, il s’agit d’un benchmark des meilleures pratiques internationales, réalisé après étude des stratégies de 21 pays européens, américains, asiatiques…

 

  • Digital Skills and job coalition : première ébauche de socle de compétences numériques. Elle sera présentée aux pouvoirs publics à la demande de la commission européenne (sous l’impulsion du Medef) et possiblement déployée dans le PIC (Plan d’Investissement Compétences) en coalition avec 60 partenaires institutionnels, syndicats, collectivités…

 

  • Rapport Villani : création d’un lab public de la transformation du travail « imaginé comme un espace stratégique, un tête chercheuse dont le fil rouge serait le double objectif « anticipation et expérimentation ». Le but de cette entité étant avant tout d’adapter les dispositifs en fonction d’un ciblage des métiers, à savoir ceux qui demeureront les plus impactés par l’évolution technologique. De même, il faudra adapter les modes de financement de la formation à la réalité de l’IA (Intelligence Artificielle) dans les 3 ans à venir dans l’Enseignement Supérieur mais également au sein de « modules IA » issus d’autres cursus non scientifiques…

 

  • Le PIC (plan investissement compétences) : il prévoit de moderniser le système de formation professionnelle en misant sur la formation à distance : 250 000 devraient être financées durant le quinquennat (Sources presse professionnelle spécialisée).

« 20% des demandeurs d’emploi citent la distance comme un frein au recours à la formation » (Jean Pisani-Ferry économiste)

  • L’appel à projet « Mutations économiques et technologiques »  2017 du FPSPP :  souhaite appréhender, mutualiser les sources de financement nouvelles pour pouvoir agir en temps et en masse…

 

« Le grand plan d’investissement compétences 2018-2022 » UHFP dossier

Autres pistes à mettre en place… 
  • Le Blended Learning : D’après les Chiffres 2017 du digital learning, soit une étude menée auprès de 400 structures par l’Institut des métiers du blended learning (ISTF), près d’un apprenant sur deux n’achève pas sa formation à distance s’il n’est pas accompagné. De plus, les plans de formation mixte alliant « présentiel et distanciel » sont passés de 53% en 2015 à 58% en 2016.

 

  • Lutter contre « l’illectronisme » : un accompagnement préalable vers la littératie numérique : l’aptitude à comprendre et à utiliser l’information écrite dans la vie courante, à la maison, au travail et dans la collectivité en vue d’atteindre des buts personnels et d’étendre ses connaissances et ses capacités. L’objectif est de faciliter le prêt de matériel, émettre des contenus adaptés aux publics … pour pouvoir contourner les freins. Pour cela, il faudra convaincre davantage les financeurs et les partenaires sociaux.

 

  • Création d’une veille stratégique : Anticiper les compétences : « connaître les transformations (technologie, réforme politique, démographique) qui bouleverseront le marché du travail et par conséquent celui de la formation » ( état des lieux de la Cedefop examinant les approches de l’anticipation des compétences dans les 28 états membres de l’UE).

 

  • Création d’un CFA numérique : A noter qu’il existe depuis 2017, dans le cadre d’un partenariat entre le Conseil Régional Ile de France et la société Openclassroom, un Centre de Formation des Apprentis basé sur des enseignements entièrement à distance : des premières filières de CFA nouveau format,  avant tout dédiées aux métiers du numérique…

 

Enquête sur l’accès aux droits, Défenseur des droits, mars 2017

 
Concrètement, que faire du côté du marché de la formation professionnelle ? 

De manière générale, il sera primordial d’augmenter l’offre, le financement et l’évaluation de la formation professionnelle afin d’obtenir des compétences transférables ou complémentaires des technologies. L’offre de formation devra également s’adapter à « l’hybridation des métiers », c’est-à-dire à la recomposition des emplois ayant eu lieu à cause de la transformation digitale : certains blocs de compétences à acquérir devront s’adapter aux emplois issus de branches professionnelles très différentes.

L’Enseignement, la formation initiale ainsi que leur management, devront en parallèle évoluer dans l’objectif de promouvoir la diffusion d’organisations du travail et de politiques de ressources humaines les plus en adéquation avec ces nouvelles technologies.

Car en définitive, la « digitalisation » de la formation professionnelle se traduira par un double impact :

  • elle renouvellera profondément les pédagogies et les parcours de formation
  • elle fera évoluer le système même de formation professionnelle, « en s’ajustant parfaitement avec l’esprit des réformes récentes : formations tout au long de la vie, sécurisation des parcours professionnels, comptes personnels de formation (CPF) ».

« La transformation numérique de la formation est vue comme un moyen de s’adapter à une palette plus large de publics ». (l’étude de l’Observatoire Prospectif des Métiers et Qualifications de la branche des Organismes de formation). 

 

Réforme de la formation professionnelle – Quelles sont les mesures phares du document d’orientation ?


Le 15 novembre dernier, l’exécutif a transmis aux partenaires sociaux un document d’orientation de 10 pages, celui-ci faisant état des mesures phares qui guideront la réforme de la formation professionnelle dont la loi devrait être discutée aux alentours du printemps 2018.

Cette feuille de route annonce une transformation en profondeur dans la mesure où elle touche l’ensemble des acteurs, des dispositifs, des financements du secteur de l’emploi-formation…
Il s’agit de modifier les différents mécanismes de régulation de l’offre de formation & de certification, mais aussi de rediriger les financements tout en désintermédiant l’accès à la formation afin qu’elle touche une plus grande diversité d’individus.

Pour cela, les partenaires sociaux devront se pencher sur des négociations visant à repenser : les modalités du CPF, la simplification des plans de formation des entreprises, la formation des personnes les plus vulnérables (demandeurs d’emploi, jeunes) ou encore la (re)valorisation de l’alternance… le tout agrémenté par les mots d’ordres « compétences, rationalisation, universalisation, personnalisation » dans une société subissant de plein fouet de nombreuses transformations comme celle de la transition numérique, de la mondialisation etc.

Miser davantage sur les compétences et recentrer la réglementation sur celles-ci, apparaîtrait ainsi comme une des solutions clef pour lutter contre le chômage  :  le chômage de masse serait en effet devenu le vrai mal du siècle  français avec 3 480 000 de chômeurs selon les récentes données Pôle Emploi. Un chantier colossal est donc attendu et, où les premières fondations viennent d’être érigées dans l’objectif de reconstruire un système de formation en réelle adéquation avec les enjeux économiques, sociaux et technologiques de la société.

Retour sur les premières pistes annoncées par le gouvernement, celles-ci ont pour objet « d’expliciter les principaux objectifs au vu de la réforme prochaine à conduire… ainsi que les options possibles sur lesquelles les partenaires sociaux sont appelés à négocier » (Document d’orientation – Novembre 2017).

 

Transparence, adaptabilité, cohérence, simplification et équité, tel est le crédo que le gouvernement souhaite mettre en application.

« Créer une liberté professionnelle pour les salariés via un compte personnel de formation facile d’accès, opérationnel et documenté »

« Le CPF doit devenir l’unique droit personnel à la main des individus dans une logique d’appropriation directe ». Le CPF[1] semble pourtant souffrir actuellement de limites dans sa mise en œuvre malgré des résultats non négligeables. Toutefois selon le CNEFOP (Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelle), les conditions de mobilisation du CPF restent à améliorer. De plus, face aux espoirs perdus du CIF, le gouvernement préconise un approfondissement du CPF afin de simplifier les mécanismes d’accès à la formation professionnelle. Pour cela, le salarié doit devenir totalement autonome (plus aucun intermédiaire ne rentrera en compte dans la gestion de son propre compte de formation), et l’accès au CPF sera facilité par la suppression des listes de formations éligibles  accusées de restreindre les possibilités d’accès à la formation pour les demandeurs d’emploi !

En somme, les demandeurs d’emploi pourront avoir accès à des formations certifiantes, qualifiantes ainsi que diplômantes. Afin de pallier cet objectif d’appropriation directe, une application numérique verra le jour ! Malgré une amélioration visible de son interface internet en 2016, le site du CPF peine à afficher des informations sur les certifications lisibles. Cette application permettra de mettre à disposition de ses utilisateurs des données en temps réel concernant les droits individuels acquis sur le CPF, mais aussi concernant les offres d’emploi disponibles sur le bassin d’emploi, les formations préparant à l’acquisition des compétences requises ou encore le taux d’insertion dans l’emploi à l’issue des formations proposées.

Organiser un effort de formation des demandeurs d’emploi pour lutter contre le chômage

Le gouvernement mentionne un déficit de compétences s’expliquant par les difficultés structurelles & conjoncturelles de la France. Le manque de qualification de certains publics dont les compétences ne sont pas suffisamment adaptées aux évolutions de la société, suscite un réel questionnement. En parallèle du rôle attendu des régions, un plan d’investissement compétences (PIC) est envisagé à partir de 2019 : toujours dans cette logique d’accessibilité à un plus grand nombre, le PIC (financé sur la base d’un prélèvement de la masse salariale) permettrait ainsi de former un million de demandeurs d’emploi de longue durée ainsi qu’un million de jeunes sans qualification. Néanmoins, la réussite du PIC repose une nouvelle fois sur l’adéquation entre les offres de formations et les besoins en compétences des entreprises sur le marché !

Favoriser l’investissement massif des entreprises dans les compétences des salariés

Au-delà de leur participation au financement de la formation professionnelle (14,3 milliards de la formation professionnelle a été financée par les entreprises – chiffres PLF 2015), les entreprises devront s’assurer des besoins en compétences de leurs salariés et les anticiper, lors par exemple d’entretiens professionnels biannuels qui auront pour but de favoriser et surtout de formaliser les plans de formation. A noter qu’il est urgent d’adapter les capacités (en parallèle des moyens financiers qui devront leur être apportés) des salariés issus de TPE-PME aux enjeux de la révolution numérique. Dans l’ensemble, des outils & contenus adaptés aux besoins en formation des salariés (temps disponible, modalités pratiques d’accès sur la base du e-learning) participeront à l’élaboration d’une pédagogie plus souple et plus active…

 

A l’aube d’une « Révolution Copernicienne » – Refonder le système de formation en alternance sur les besoins des entreprises et attentes des jeunes

Le document fait état d’un système d’alternance complexe et moins efficient que le modèle de nos voisins européens comme l’Allemagnel’Allemagne compte trois fois plus d’apprentis qu’en France et présente un taux de chômage des jeunes trois fois moindre, soit le taux le plus faible d’Europe. « Malgré des progrès récents » indique le document d’orientation, force est de constater une certaine rigidité du système s’expliquant par une gestion administrative assez bureaucratique des centres de formations d’apprentis (CFA), ne répondant pas toujours aux besoins des entreprises et de manière plus générale à ceux des branches. D’autant plus que beaucoup de ces CFA peinent à remplir leurs effectifs ! L’organisation des rythmes d’alternance est jugée quant à elle trop contraignante pour les entreprises, ce qui entrave en conséquence la recherche des candidats à l’apprentissage ou au contrat de professionnalisation… Par ailleurs, le financement pourrait à terme être remplacé par celui du contrat de professionnalisation dont les conditions d’accès sont jugées moins complexes pour les candidats, mais dont le coût apparaît néanmoins plus onéreux pour les entreprises !

*Pour le moment aucune certitude concernant une fusion entre les 2 types de contrats d’alternance, dont la promesse avait été pourtant faite lors de la campagne présidentielle…

 

Développer la régulation du système de formation professionnelle par la qualité et renforcer l’accompagnement des actifs

Le gouvernement annonce qu’une transformation efficace ne sera possible qu’à la condition que le système de certification de l’offre de formation soit considérablement rénové. Toujours dans ce souci d’adaptabilité aux évolutions structurelles et conjoncturelles de notre société, le système d’offres de formation se devra de répondre à une double logique d’efficacité sur un plan à la fois économique et social. Pour cela, « donner plus de liberté aux actifs dans la gestion de leur droits peut nécessiter un accompagnement renforcé permettant une utilisation effective (répondant aux besoins des entreprises mais aussi des personnes) ».

Une plus grande transparence et communication sur la qualité des offres de formations sera alors nécessaire :

  • Un cadre des qualifications clair et simple (homogénéiser la notion de blocs de compétences), permettra d‘orienter l’ensemble des acteurs dans la compréhension de ce nouvel écosystème. En d’autres termes, la connaissance d’offres de formations professionnelles adaptées aux champs de compétences requis, permettra de répondre une nouvelle fois à cette quête de cohérence & de réalisme attendue. En ce sens, les offres de formation certifiées se révéleront être des indicateurs appropriés pour les entreprises et les individus, et devront être connues et accessibles par chacun ! 

« Avec plus de 10 000 certifications actives enregistrées au RNCP et 1200 certifications recensées à l’Inventaire, le système français ne semble pas répondre à cet impératif »

  • La mise en œuvre du CPF a enrichi également la finalité du RNCP, devenant également un prérequis pour l’accès à des financements mutualisés. Entraînant à la fois une hausse de la demande d’enregistrement au RNCP ainsi qu’une exigence plus forte des critères d’éligibilité….

Passer à une nouvelle étape de la démarche qualité de la formation – Les certificateurs soumis à une obligation de certification :

Pour rappel, le décret du 30 juin 2015 a fixé les 6 critères et le mode opératoire permettant d’améliorer la qualité en matière d’offres de formation : par le biais de labels /certifications (cf. liste du CNEFOP), soit par le biais d’une procédure d’évaluation en interne… Ainsi, afin de garantir une plus large transparence de l’offre de formation aux individus, les organismes délivreurs de formation pourront être à leur tour certifiés par le COFRAC (Comité Français d’Accréditation) via un système d’accréditation.

 

Si ces négociations aboutissent à un accord, elles pourront venir nourrir la future loi. L’objectif du gouvernement étant de déposer au printemps 2018 un projet de loi au Parlement !

 


 Afin de répondre au mieux à cette quête de transparence & de cohérence, il faudra tenir compte au gouvernement de l’ensemble des facteurs structurels et conjoncturels responsables de l’inadéquation entre les besoins d’emploi et la formation, à savoir ceux responsables d’une coexistence d’un chômage élevé et des besoins en recrutement non satisfaits. Ces complexités sont d’ailleurs de natures diverses, à savoir institutionnelles et administratives… Par exemple il existe en France un problème spécifique de formation des adultes et des jeunes peu ou pas qualifiés, « ce qui altère la possibilité de trouver un emploi pour un jeune demandeur mais aussi le maintien dans l’emploi des salariés faiblement qualifiés » (Livret Blanc « Quel avenir pour la Formation »- SYNOFDES).

Il serait pertinent de remonter à l’une des sources du problème, dans la mesure où l’on constate également des disparités en matière de compétences de bases, autrement dit les compétences acquises lors du passage de l’individu dans l’enseignement secondaire : compétences cognitives, linguistiques, mathématiques, interpersonnelles… Selon une étude menée par l’OCDE dans 14 pays, les travailleurs ayant perdu leur emploi sont ceux qui « mobilisaient le moins de compétences mathématiques, verbales, cognitives et interpersonnelles » avant le licenciement et qui occupaient des emplois requérant un niveau de formation moins élevé que le niveau moyen ». Il existe un « déficit criant en matières de compétences de base concernant toutes les classes d’âges et altère durablement nos politiques de l’emploi et notamment la réduction pérenne du chômage » (Livret Blanc « Quel avenir pour la Formation »- SYNOFDES).

Par ailleurs, les nombreuses transformations de l’économie impliquent la maîtrise de compétences clés et transversales par l’ensemble des actifs. Dans une logique schumpetérienne, les grandes évolutions que connaît actuellement notre pays nécessitent des compétences spécifiques permettant de faire face au développement du numérique mais aussi à la transition énergétique. On ne cesse de le répéter, de nouveaux écosystèmes voient le jour (ubérisation, décroissance, digitalisation, robotisation etc.) et modifient les modalités de conception, de fabrication, de distribution et d’échanges… qui à court terme engendrent des mutations conséquentes sur le marché de l’emploi. L’offre de formation professionnelle française doit par conséquent évoluer pour ne plus s’attacher seulement « au développement des compétences spécifiques attachées au poste de travail » mais pour embrasser plus largement les compétences transférables et transversales dont l’économie a besoin » (Livret Blanc « Quel avenir pour la Formation »- SYNOFDES).

«Rendre effectif le droit à l’orientation tout au long de la vie professionnelle suppose d’amener chaque actif à développer sa capacité à faire des choix de façon éclairée, en fonction des contextes et des enjeux de territoire, à un moment donné »

 

Enfin, l’objectif de transparence prôné par le gouvernement est primordial dans la mesure où certains droits individuels sont peu connus voire mal perçus par les citoyens : si 90 % des cadres déclarent avoir entendu parler du Compte Personnel de Formation (CPF), ce n’est le cas que de 57 % des employés et de 53 % des ouvriers. De même, les salariés en CDI sont aussi une majorité à connaître les différents dispositifs de formation comparé aux salariés en CDD (Sources IFOP 2017). Hors mis les processus à mettre en place, la transparence devra être ainsi impulsée par une communication publique plus soutenue de la part du gouvernement, du Pôle Emploi et de ses prestataires extérieurs chargés de la formation & de la réorientation des demandeurs d’emploi !

 

 

[1] Le CPF apparaît quant à lui encore trop peu visible pour les usagers « Malgré un effort de professionnalisation du CEP, celui-ci reste encore trop méconnu des 25,8 millions d’actifs occupés. » (livre blanc)