Formation continue des établissements d’enseignement supérieur : un levier inexploité ?


Selon l’édition 2017 des « Repères et références statistiques sur les enseignements », le chiffre d’affaires des universités pour la formation continue est en hausse de 3%. Sur le marché de la formation continue estimé à 13 milliards d’euros, les universités représentent entre 320 et 350 millions d’euros. Ainsi, la formation continue apparaît comme un levier insuffisamment exploité dans le secteur de l’enseignement supérieur. Et pourtant, nombreux sont les bénéfices engendrés par de tels cursus ! Surtout que « la formation continue constitue un véritable besoin pour l’ensemble de la société, les universités sont tout à fait en mesure d’y répondre. » (François Germinet, président de l’UCP, auteur d’un rapport sur la formation continue dans le supérieur en 2016).

Des opportunités non négligeables !

Au-delà de la manne financière apportée par l’offre supplémentaire (la formation continue propose de nouvelles alternatives en parallèle de la formation initiale), développer ce type de formation doit être envisagé comme un véritable objectif à la fois économique, culturel et sociétal, allant jusqu’à s’intégrer aux nouveaux modèles des établissements d’enseignement supérieur…

Un corps académique de qualité

La formation continue permet aux enseignants chercheurs de partager leur expertise, leurs travaux  : les enseignants chercheurs permettent de faire valoir une expertise, une richesse supplémentaire. Celle-ci aura non seulement des répercussions à l’échelle financière (les transferts technologiques complètent leurs ressources), mais elle permettra d’engendrer aussi une valeur ajoutée supplémentaire puisque la recherche réside dans la diffusion des savoir-faire de qualité !

Autre dimension à mesurer, « l’image de marque » comme outil au service des établissements d’enseignement. Les écoles (et de plus en plus d’universités) investissent dans la communication. Les établissements d’enseignement doivent alors laisser transparaître leur identité telle une valeur ajoutée qu’elles pourront relayer au fil de divers canaux. Ainsi, le domaine de la recherche à travers l’idée du savoir-faire, apparaît comme un avantage non négligeable sur lequel communiquer !

Des défis à surmonter

Afin de mieux diffuser leurs offres, les établissements doivent en priorité revoir les contenus liés à la formation continue afin de les rendre les plus lisibles et par conséquent les plus attractifs possibles : miser sur la lisibilité avant la visibilité ! Au regard d’une stratégie efficiente, les offres de formation, grâce à une logique reposant sur les métiers et les compétences, devront être plus explicites afin d’en assurer leur bonne diffusion.

Marc Poncin, directeur du service formation continue à l’Université de Strasbourg, soulève un autre défi. Selon lui, un des problèmes majeurs des services est la « difficulté à trouver dans nos établissements des interlocuteurs pour discuter stratégie ». Et il ajoute que : « le manque d’investissements dans la montée en compétences des équipes de FCU fait que, par rapport à d’autres acteurs, nous sommes à la traîne ».

Une capacité de certification

Il apparaît nécessaire de réorganiser la chaîne de valeur et d’y intégrer l’innovation pédagogique. En s’appuyant sur une logique de découpage en blocs de compétences, les formats de l’offre de formation continue doivent évoluer autour de l’idée de personnalisation : principe de la « formation continue à la carte », dans une logique d’accès progressif à la totalité d’un diplôme ou d’un titre. Pour cela, il faudra s’assurer de l’adéquation des formations proposées avec le marché de l’Emploi et les nouvelles compétences qui en découlent (ex. se rapprocher de données issues des acteurs socio-économiques concernés).

La formation continue évolue aux côtés de la formation initiale (plus académique). Même si elles ne répondent pas aux mêmes attentes et publics ciblés, la frontière devient cependant de plus en plus ténue.

Favoriser, comme cela se pratique déjà, l’accompagnement par le biais de canaux alimentant le processus d’entrée et de sortie (Journées Portes Ouvertes, coaching, bilans de compétences, réseaux d’Alumni…) renforce la visibilité du message comme des preuves destinées à rassurer les futurs bénéficiaires de la formation. Par ailleurs, l’utilisation du digital peut permettre de faciliter la diffusion du message/de l’offre : grâce à l’émergence d’outils web (Intranet, Réseaux Sociaux…) offrent  des plateformes dématérialisées qui pourront attirer les nouveaux et fédérer les anciens.

Les bons élèves : les grandes écoles

Les universités les plus actives en formation continue (parmi elles Strasbourg, Dauphine) pèsent environ 10 millions d’euros chacune quand les écoles de commerce les plus performantes sur le sujet enregistrent un chiffre d’affaires moyen aux alentours de 20 millions d’euros (chiffres DARES). La formation continue représente une bonne moitié du chiffre d’affaires chez HEC…Toujours chez les écoles de commerce : Audencia a inauguré fin 2016 des nouveaux bâtiments à Paris pour développer et recevoir ses Alumni. Enfin, autre exemple de démarche, NEOMA est une Business School qui possède un campus parisien destiné à la formation continue.

Les blocs de compétences : retour sur notre premier webinar


« La meilleure et la première protection contre le chômage est la compétence. » Muriel Pénicaud, Ministre du travail
  • Qu’est-ce-que les blocs de compétences ?
  • Comment élaborer les blocs de compétences ?
  • Comment créer le lien entre la compétence et la formation ?
  • Comment évaluer et certifier un bloc de compétences ?
  • Comment valoriser les offres de formation grâce aux blocs de compétences ?

Ainsi, comprendre aussi bien l’environnement juridique que les différentes étapes d’élaboration des blocs de compétences ou encore les modalités d’évaluation du jury, tels ont été les grands axes abordés lors de cette web-conférence.

Comment élaborer ses blocs de compétences

 

Au vu de l’intérêt suscité par ce premier webinar, Lafayette Associés confirme un second rendez-vous qui aura lieu le 20 novembre prochain, avec pour thème abordé cette fois-ci celui de la Qualité, les inscriptions débuteront à partir du 20 octobre !

 


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Lafayette associés lance son 1er Webinar !


Blocs de compétences, quelles opportunités de développement pour les offres de formation ?

Lafayette Associés vous éclaire sur ce sujet :

  • Qu’est-ce-que les blocs de compétences ?
  • Comment élaborer les blocs de compétences ?
  • Comment créer le lien entre la compétence et la formation ?
  • Comment évaluer et certifier un bloc de compétences ?
  • Comment valoriser les offres de formation grâce aux blocs de compétences ?

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Tribune sur les enjeux & perspectives de la réforme de la formation professionnelle


Un Big Bang annoncé !

Le 22 février 2018, les partenaires sociaux ont abouti à un Accord National Interbranche (ANI) dans le cadre de la consultation sur la réforme de la formation professionnelle. Moins de deux semaines plus tard, c’est Muriel Pénicaud, actuelle Ministre du Travail, qui annonçait vouloir aller plus loin dans la simplification de l’accès à la formation professionnelle avec :
• La monétisation du compte CPF
• La fin de l’intermédiation par les OPCA
• La création d’une application permettant à tous les salariés de mobiliser directement leur CPF depuis leur smartphone

Si les enjeux de cette réforme sont partagés par l’ensemble des parties prenantes, le rôle des différents acteurs de la formation professionnelles ainsi que les conditions de succès de cette réforme restent encore à préciser. Le gouvernement a la volonté de mettre le CPF au cœur du dispositif de formation professionnelle pour donner la possibilité aux individus d’être acteurs de leur évolution professionnelle.

 

Quels enjeux pour cette énième réforme ?

La démocratisation de l’accès à la formation professionnelle
Partenaires sociaux, entreprises, gouvernement, régions et établissements de formation s’accordent à dire que la mobilisation du CPF doit être simple, accessible en « 3 clics »! L’enjeu est notamment très fort pour les publics ouvriers et employés qui se forment aujourd’hui près de deux fois moins que les cadres apparaissant plus qualifiés. La fracture est également très importante entre les salariés des grandes entreprises et des petites entreprises : plus de 60% des salariés des grandes entreprises se forment chaque année contre seulement 25% dans les entreprises de moins de 20 salariés.

Accompagner les mobilités inter-secteurs et interbranches
Lors de la création du CPF, à la suite de l’ANI de novembre 2013 et de la loi de mars 2014, des listes CPF de branches, régionales et nationales ont été créées. L’objectif était d’aiguiller les salariés dans le choix des formations à suivre afin de sécuriser les parcours professionnels en mettant l’accent sur les formations logiquement en lien avec les besoins de leur employeur. Néanmoins, ces évolutions ont conduit à un cloisonnement des formations par secteur et donc rendu difficile l’utilisation du CPF pour accompagner une mobilité interbranche. On assiste aujourd’hui à un changement de paradigme dans la mesure où tous les acteurs s’accordent à dire que ces listes doivent disparaître.

Optimiser le temps consacré à la formation pour se former « plus » et « mieux »
Le manque de temps constitue un frein à la formation pour les salariés et leurs employeurs. Cependant, le temps de formation peut être optimisé en capitalisant sur les compétences déjà possédées par les salariés dans le but de ne consacrer du temps qu’à l’essentiel. A titre d’exemple, l’émergence prochaine de la technologie LIFI (WIFI par la lumière) nécessitera de nouvelles compétences. Néanmoins, les techniciens éclairagistes et électriciens qui déploieront probablement cette technologie auront besoin d’être formés sur ses spécificités uniquement.

Ainsi, ces acteurs ne changeront pas de métier, mais auront besoin de monter en compétence sur ce champ. En ne suivant uniquement des formations répondant au besoin en compétence des publics, le temps consacré aux formations portant sur des compétences déjà maîtrisées pourra ainsi être utilisé autrement.

 

Des facteurs clés de succès espérés…

La plateforme CPF : outil principal de mise en œuvre de la réforme
La plateforme CPF qui sera probablement déployée qu’à partir de janvier 2019, sera la principale porte d’entrée pour l’accès à la formation professionnelle pour les salariés. Elle devra constituer un outil d’identification des formations, des passerelles entre les métiers et les évolutions professionnelles ainsi qu’un outil de gestion des inscriptions. La plateforme du CPA dont l’ambition était similaire, n’a pas rencontré le succès escompté : il faudra donc tirer des leçons de ce succès en demi-teinte.
Le succès du « nouveau » CPF reposera donc sur la capacité de la plateforme à proposer un service simple et accessible à tous… qui n’exige pas des utilisateurs d’être des experts usagers !

Une offre de formations pensée et structurée en blocs de compétences
La réforme de mars 2014 a déjà initié la structuration des formations inscrites au RNCP en blocs de compétences. Le déploiement de l’Inventaire des certifications apporte une visibilité – relative – sur des formations ciblant des compétences spécifiques. Néanmoins, l’offre de formations est encore majoritairement peu modulaire. Or, c’est bien là que se trouve la clé de l’individualisation des parcours et donc de la formation professionnelle axée sur les besoins.

 

La transformation des organismes de formations
Les organismes de formations sont certainement les premiers acteurs concernés par la mise en œuvre de la réforme de la formation professionnelle à venir. Ils se positionnent logiquement comme le premier interlocuteur des entreprises, des salariés ou des demandeurs d’emploi souhaitant suivre ou mettre en place une action de formation. Ce sont aussi les acteurs en charge de la structuration des formations en blocs et de sa mise en œuvre opérationnelle : positionnement des stagiaires avant l’entrée en formation, conception des parcours individuels, ingénierie de certification. Autant de sujets dont le succès de la mise en œuvre sera conditionné par la capacité des opérateurs de formation à se transformer.

Des questions toujours sans réponse claire…

Si la feuille de route et les objectifs de la réforme semblent clairs, les modalités de sa mise en œuvre restent encore à définir et certaines interrogations subsistent :

  • Comment harmoniser la lecture des métiers et des formations en blocs de compétences transférables ?
  • Quel sera le périmètre des formations accessibles via la plateforme CPF ? Les formations pour lesquels les pré-requis sont importants ne pourront probablement pas faire l’objet d’une inscription immédiate mais seulement d’une mise en relation avec les organismes.
  • La plateforme CPF proposera-t-elle des services ad hoc fournis par des opérateurs privés, comme par exemple l’aide à l’orientation ou encore l’identification des formations accessibles aux handicapés ?
  • Quel sera précisément le rôle de France Compétences dans la structuration des certifications et des référentiels métiers afin que ceux ci-soient harmonisés ?
  • Comment les OPCA vont-ils se transformer en Opérateurs de compétences ? Quelle offre de services vont-ils proposer ?
  • Comment les opérateurs régionaux et de l’emploi vont-ils s’adapter pour modifier la manière dont ils choisissent et commandent les formations ?

Autant de questions auxquelles les partenaires sociaux, les acteurs de l’emploi, le gouvernement, les entreprises et les organismes de formation vont devoir répondre très vite sous peine de voir le Big Bang annoncé réduit à une simple étincelle…

 

Mathieu Hivet, Directeur Associé